Quyền trừng phạt
Sức mạnh do hình phạt mang lại được gọi là sức mạnh cưỡng chế trong tiếng Anh.
Bên cạnh quyền lực dựa trên chức vụ và quyền lực dựa trên thù lao, quyền lực còn được thực thi bằng cách trừng phạt hành động của cấp dưới. Quyền lực đi kèm với sự trừng phạt thường nằm trong tay các tướng lĩnh quân đội hoặc chính trị gia. Trong kinh doanh, quyền hạn dựa trên hình phạt hiếm khi được áp dụng.
Tuy nhiên, sức mạnh của sự trừng phạt có xu hướng suy yếu dần, và theo thời gian, thẩm quyền này đã suy giảm đáng kể (katz & kahn, 1978). Chẳng hạn, trước đây nhiều lãnh đạo doanh nghiệp, nhiều thuyền trưởng, nhiều sĩ quan quân đội có quyền sa thải cấp dưới, nhưng hiện nay nhiều nước trên thế giới đã cấm hoặc hạn chế quyền xử phạt đó.
Ưu điểm và hạn chế của thẩm quyền xử phạt
Lãnh đạo thường xây dựng uy quyền trên cơ sở trừng phạt, đe dọa hoặc cảnh cáo cấp đám cưới của họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả nhất định nếu không tuân theo đường lối, chính sách, nội quy, quy chế do lãnh đạo đề ra. Những lời đe dọa hoặc cảnh báo như vậy có thể là ý kiến rõ ràng hoặc phiến diện.
Khả năng lắng nghe và tuân theo là tốt nếu cảnh báo được thực hiện nghiêm túc và người thực thi thực sự không muốn bị trừng phạt.
Nếu cấp dưới vi phạm nội quy, không thực hiện nghiêm túc cam kết xử phạt sẽ ảnh hưởng đến uy tín, lòng tin và sự tín nhiệm. Do đó, các nhà lãnh đạo cần thể hiện ý chí của mình và đôi khi xử lý các trường hợp để làm gương cho những người khác.
Tuy nhiên, trừng phạt sẽ không thành công nếu cấp dưới của họ không thực sự phục tùng. Do đó, tính khả thi và khả năng vận hành của các chủ trương chính sách, quy tắc, quy định và sự hiểu biết của cấp dưới về các chủ trương, chính sách, quy tắc, quy định là vô cùng quan trọng đối với sự thành công của lãnh đạo.
Theo quan điểm của nhiều học giả về lãnh đạo, người lãnh đạo không nên sử dụng quyền lực lãnh đạo trên cơ sở trừng phạt khi không cần thiết, bởi phương pháp này khó áp dụng và dễ dẫn đến kết quả tiêu cực.
Có rất ít cơ hội sử dụng thẩm quyền dựa trên hình phạt trong các mối quan hệ một chiều. Nếu cấp dưới ỷ lại cấp trên để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, cấp trên có thể đe dọa sẽ chấm dứt mối quan hệ, tuy nhiên, trong mối quan hệ tương hỗ hai chiều có cả sự phụ thuộc của cấp dưới vào cấp trên và sự phụ thuộc của cấp trên vào cấp dưới, sự trừng phạt bóc lột quyền lực sẽ không còn tác dụng, thậm chí còn phản tác dụng.
Đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi cấp dưới có quyền đánh giá năng lực và chất lượng công việc của cấp trên theo phương pháp 360 độ, thì việc lạm quyền trên cơ sở trừng phạt cấp dưới sẽ tạo ra xung đột, sẽ là một nguồn cơn cấp dưới làm mất uy tín, thậm chí trù dập cấp trên để trả đũa. Họ có thể làm những điều trái ý cấp trên như than vãn, phàn nàn, gây rối, tung tin thất thiệt, đâm đơn kiện cấp trên.
Sử dụng quyền trừng phạt
Việc sử dụng các yếu tố mệnh lệnh có xu hướng làm cấp dưới bực bội và nản lòng. Trong một tổ chức, hình phạt chỉ phù hợp khi nó được sử dụng để ngăn chặn hành vi có hại cho tổ chức, chẳng hạn như hoạt động bất hợp pháp, trộm cắp, trộm cắp, vi phạm an ninh hoặc trực tiếp chống lại các quy tắc, hướng dẫn và chính sách của tổ chức.
Hình phạt không chắc tạo ra cam kết, nhưng nếu được áp dụng đúng cách, hình phạt sẽ khiến cấp dưới tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định đã được thiết lập.
– Giải thích rõ ràng các chủ trương, chính sách, nội quy, quy định, đảm bảo bạn hiểu và thấy rõ hậu quả nếu vi phạm
– Xử lý vi phạm kịp thời, thống nhất, làm rõ không thiên vị bất kỳ cá nhân nào
– Hiểu rõ mình biết địch thì mới xử phạt, không được vội vàng kết luận, chỉ trích
– Cảnh cáo bằng văn bản và bằng lời nói trước khi hành động, trừ trường hợp vi phạm rất nghiêm trọng
– Bảo mật, tránh các mối đe dọa
– Giữ bình tĩnh và tránh đưa ra phán xét cá nhân
– Thể hiện thiện chí trong việc giúp cấp dưới tuân thủ
-Mời cấp dưới tham gia vào quá trình thảo luận và giải quyết vấn đề, đồng thời cố gắng đạt được sự đồng thuận trong việc giải quyết vấn đề.
(Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân)
